Формула успеха. Ильхам Гаджиев: «Доверие и конфиденциальность – это философия нашего бизнеса»
Формула успеха учредителя и директора хедхантинговой компании «T&I Consultancy» Ильхама Гаджиева.
Ильхам Гаджиев – личность глубокая и многогранная. Ознакомившись только лишь со списком вузов, которые он с успехом окончил, уже понимаешь, насколько разносторонние интересы у этого человека. Судите сами: Институт иностранных языков и магистратура по правовому регулированию экономики Западного университета в Баку. Затем, в период жизни в Италии и Франции, он с отличием окончил Университет Сиены по итальянской культуре, а в Париже – магистратуру по финансам в бизнес школе ESG и магистратуру по истории французской литературы в Сорбонне.
Ко всему прочему, Ильхам Гаджиев занимается творчеством: его роман «Капля дождя, застывшая между небом и землей...» в 2010 году получил литературный приз московского Фонда им. Юрия Долгорукова при московском муниципалитете. Ильхам пишет под псевдонимом Кейм Сон и сам называет свое творчество хобби.
Однако нашу беседу мы посвятили другой сфере, в которой Ильхам Гаджиев является профессионалом и в которой добился определенных успехов. Речь идет о такой малопопулярной и не всем понятной в Азербайджане сфере, как хедхантинг.
Отметим, что с 2007 года Ильхам являлся главой бакинского представительства крупной международной хедхантинговой компании «Pedersen & Partners», и сегодня является по сути единственным хедхантером в Азербайджане с подобным уникальным международным опытом.
На его счету – более 150 проектов в 14 странах и самых разных индустриях, начиная от фармацевтической и заканчивая нефтяной. В числе международных клиентов – такие крупные корпорации, как Microsoft, Alcatel-Lucent, DuPont, 3M, Honeywell, Festo, Holcim, Danone, Nestle, Lactalis, Bel, Carlsberg, Imperial Tobacco, BAT, Aujan, Ulker, Arc International, Pfizer, Roche, Sanofi, Novartis, Astra-Zeneca, Berlin-Chemie Menarini, Polpharma, Sopharma, Abdi Ibrahim, Agfa Health Care, APM Terminals, Panalpina, IFF, Doehler и многие другие.
А в апреле этого года И.Гаджиев открыл собственную фирму «T&I Consultancy», в которой продолжает заниматься хедхантингом, то есть, поиском менеджеров среднего и высшего звена.
- Ильхам, насколько я знаю, Вы долгое время занимались строительным бизнесом. Что послужило причиной Вашего ухода в эту, совершенно незнакомую как для Вас, так и для нашей страны, сферу в 2007 году?
- Я не сразу дал согласие на сотрудничестве с «Pedersen & Partners» именно потому, что понимал, что мне придется полностью переключиться на работу в совершенно новой для меня сфере. Работу я менял не так часто, за 20 лет – всего четыре раза. Но когда после пяти лет жизни в Европе я вернулся в Баку, специфика строительного рынка начала меняться. Я понял, что пришел момент что-то менять, однако когда в октябре 2006 года, поступил очередной звонок с предложением о работе от «Pedersen & Partners», я не был готов сразу же принять его. Турецкий партнер из стамбульского офиса настойчиво звонил мне дважды в месяц на протяжении почти пяти месяцев. И тут, в феврале 2007 года скончалась мать, и ее смерть подтолкнула меня сказать «да» во время его следующего звонка.
Я решил попробовать, еще не зная, понравится ли мне хедхантинг. Сегодня, ретроспективно, я понимаю, что это был кардинальный поворот в моей профессиональной деятельности и мама, уходя, помогла мне сделать его.
Был в этом и профессиональный вызов, который мне нравился: поднять совершенно новый бизнес в стране, не имеющий опыт подобных консультативных услуг. И мне понравилось.
- А что Вас так «зацепило»?
- Эта профессия очень удивительная и многоплановая. Во-первых, она отлично стимулирует интеллект и общую бизнес эрудицию, потому что постоянно необходимо работать над собой, много читать. Ведь по роду деятельности приходится проводить интервью с достаточно квалифицированными менеджерами достаточно высокого уровня из самых разных бизнес-функций (финансы, продажи, маркетинг, человеческие ресурсы, производство и пр.), и индустрий экономики (фармацевтика, пищевая промышленность, банковское дело, телекоммуникации, тяжелая и легкая промышленности и пр.).
С другой стороны, я должен понимать рынок, основные тренды и направления в той или иной индустрии. А это заставляет постоянно работать над собой. Я постоянно что-то читаю, в основном, бизнес литературу, слушаю онлайн лекции, выступления по бизнес процессам, каждый день стараясь узнать что-то новое.
Кроме того, благодаря тому, что я интервьюрировал кандидатов из разных стран и проводил поиски в 13 странах, я узнаю также о корпоративном мире, тенденциях и рынках, правилах ведения бизнеса в этих странах, а это – очень интересно и полезно.
Во-вторых, в силу своей специфики эта профессия сильно воспитывает в человеке такие качества, как умение слушать, наблюдать, анализировать, быть терпеливым (как с клиентами, так и кандидатами), не бросаться в крайности, быть объективным, эмоционально сдержанным, не попадать под харизму или влияние «первого впечатления», не думать лишь в черно-белых красках, не мыслить рамочно. Хедхантер должен любить людей и относиться к ним с искренним уважением первоначально.
В-третьих, это «кармическая» сторона моей профессии: я помогаю людям, вношу позитивное изменение в жизнь людей. Помогаю одним найти более лучшую работу, более мотивирующую, более лучше оплачиваемую, найти наиболее гармоничное и комфортное применение своих способностей и знаний, другим – найти тех, кто будет наилучшим образом развивать ту или иную отрасль или компанию.
Есть люди, которые работают в тех же компаниях, куда я их устроил в 2007, 2008, 2009, 2010 годах. Профессия хедхантера позволяет увидеть конечный результат своего труда в виде конкретных успехов как клиентов, так и утвержденных ими кандидатов.
В-четвертых, это профессия дает мне свободу. Я много работаю, но сам планирую свой день.
В-пятых, есть «азарт», брошен «вызов», есть этот тривиально-модный «челлендж». Я нахожу нужного человека среди тысяч и тысяч, сидя в маленьком офисе, тихо, без объявлений, без «шума». С одним лаптопом и одним телефоном...
- Вот мы и подошли к тому, о чем я должна была спросить в самом начале: что такое вообще хедхантинг?
- Хедхантинг (executive search) – это поиск менеджеров среднего и высшего звена, особый вид рекрутмента.
Этот бизнес зародился еще в 50-х годах прошлого столетия в США, в Европе он активно применяется с 70-80-х годов.
В Россию «охота за головами» (так еще называют хедхантинг, то есть, «ловля умов») пришла в начале 90-х гг.
Необходимо отличать executive search от других видов и моделей рекрутинговой деятельности. Это лишь одна – нишевая – часть огромной рекрутинговой индустрии. Во всем мире существуют несколько тысяч executive search компаний, более 90% которых, в основном, бутиковые, one-man show, с персоналом в 2-15 человек. Есть десятка-двадцатка самых крупных, мультинациональных, и около сотни известных международных компаний. Более 50% всего многомиллиардного оборота executive search индустрии по миру дает одна страна: США.
Обычно, executive search компании занимаются поиском менеджеров уровня С (самого высшего), это председатели и члены совета директоров, генеральные директора и директора департаментов в крупных корпорациях.
В Азербайджан этот бизнес официально пришел с открытием в марте 2006 года первого офиса международной хедхантинговой компании «Pedersen & Partners». Другие крупные международные компании не входят на рынок из-за его небольшого размера и отсутствия достаточного понимания ценности этих услуг.
Несмотря на уже почти 10-летний возраст азербайджанского executive search, он все еще находится в зачаточном состоянии в нашей стране, хотя есть огромная потребность в квалифицированных кадрах.
- Я читала, что хедхантинг отличается от рекрутмента так же, как искусство и ремесло. Это верно?
- Частично соглашусь. Да, эти понятия часто путают, а многие агентства по рекрутменту и HR компании зачастую просто злоупотребляют этим словом. Хедхантинг – это особый, самый эффективный, но в то же время самый трудоемкий, забирающий много времени и дорогостоящий вид рекрутмента со своим сложным методичным и системным подходом. Мы работаем «точечно», без объявлений вакансий. Никто никогда не знает, кого я ищу. Работаем всегда по ретейну, т.е. с предоплатой. Классические хедхантинговые компании никогда не являются агентствами по рекрутменту и не оказывают общепринятых услуг агентств.
Агентства по рекрутменту очень важны и нужны для корпоративного мира. Там тоже должны быть свои стандарты. К сожалению, их не всегда придерживаются.
- Ильхам, но почему Вы ушли из «Pedersen & Partners», тем более, учитывая, Ваша работа в ней была достаточно успешной?
- Да, компания замечательная, я многому там научился и всегда буду ей признателен. Мое решение не было импульсивным, я сообщил партнеру о своем возможном уходе за год до ухода - в мае 2013.
Главная причина – желание создать свой бизнес и иметь гибкость в ценовой политике.
- То есть, можно сказать, что Вы ушли для того, чтобы развивать хедхантинг в Азербайджане?
- Да, учитывая специфику нашего рынка и его платежеспособность. И для того, чтобы самому принимать решения о возможных рисках.
- Ильхам, Вы отметили, что в Азербайджане до сих пор далеко не все понимают важность и даже необходимость услуг хедхантера. Какие вообще особенности хедхантинга в нашей стране?
- В Европе и Америке к услугам профессиональных хедхантеров обращаются «по умолчанию», что называется. Как только появляется необходимость в замене какого-то работника высшего звена или новая критическая вакансия. Они давно осознали, что на рекрутменте высшего звена нельзя экономить. Все международные компании на рекрутмент тратят очень большие деньги, у них ведутся исследования об эффективности использавания услуг хедхантеров, об уровне убыточности действующей вакансии.
У нас, к сожалению, еще нет этой культуры и традиции. Для этого нужно время, так как это - долгий эволюционный процесс изменения мышления и осознания важности квалифицированного и качественного рекрутмента.
Дело в том, что услуги хедхантинговой компании стоят недешево: гонорар составляет одну третью часть всего годового пакета зарплаты кандидата (включая предполагаемые бонусы). Но большинство азербайджанских компаний не считают нужным тратить деньги на поиск лучшего кандидата на рынке на данную конкретную должность. Я не говорю, что нужно поголовно нанимать людей через хедхантера. Но внутренняя политика по рекрутингу быть должна, нужен хороший эксперт. А их на рынке очень мало.
В моей практике был случай, когда крупная местная производственная компания с современным оборудованием и неплохими продажами нуждалась в найме иностранного генерального директора. Познакомившись с бизнес- контекстом, я понял, что можно нанять опытного гендиректора с зарплатой в 17-20 тысяч долларов в месяц. Стандартный гонорар нашей компании составил бы около 80 тысяч долларов. Пойдя на уступки, я предложил владельцу бизнеса скидочную цену в 50 тысяч долларов. Однако руководство холдинга пришло в ужас от цифры и отказалось от наших услуг. В результате они намного позже наняли по своим собственным каналам на работу человека, которого я неплохо знал: он был в «черном списке» нашей базы данных, так как был уволен за мошенничество и коррупцию из двух западных компаний. Но азербайджанское руководство, понятное дело, об этом не знало, так как они не имеют соответствующую информацию. У нас вообще не проводят «референс-чек» (проверку предыдущих должностей).
В итоге этого кандидата взяли на зарплату в 35 тысяч долларов в месяц. То есть, они не только ошиблись с кандидатом, но и переплатили ему более 200 тысяч долларов в год. Умножьте на два года. Ноу комментс, как говорится. И таких случаев немало.
- Не понимаю… Это же простая арифметика, неужели же он сам не мог подсчитать свои расходы и возможный выигрыш или проигрыш?
- Он не мог. Дело в том, что у многих владельцев бизнеса нет ясного представления о рынке других стран, о зарплатах по определенным позициям. А у опытных хедхантеров она есть. Даже если наши холдинги, компании нанимают сами иностранцев, я, в качестве независимого эксперта, могу им очень помочь избежать подобных ошибок и сэкономить огромные деньги. Познакомившись с предыдущим опытом кандидата, проведя с ним интервью, я могу сказать сколько он «стоит», какова его реальная рыночная «цена».
Такой опыт и знания уникальны, в своем роде: они у меня есть в специфику моего 8-летнего международного опыта. При каждом интервью мы спрашиваем и узнаем, какая зарплата у кандидата. Мы проводим так называемые salary surveys, т.е. исследования по уровню зарплат. В зависимости не только из какой страны или индустрии данный кандидат, а даже в каких компаниях он раньше работал, все это может повлиять на его ожидания по зарплате.
- Какие еще минусы сегодня мешают развитию хедхантинга в Азербайджане?
- Консервативная ментальность акционеров, не доверяющих свой бизнес постороннему человеку, незнакомцу со стороны. У многих владельцев бизнеса рекрутмент высшего звена строится на основании доверия и знакомства, поэтому они берут на ключевые позиции людей или лично знакомых или из окружения близких им людей, внезависимости от их профессиональных качеств и квалификации. Главное, что он «свой». Но это вовсе не гарантирует ни верность, ни честность, ни, тем более, эффективность и прибыльность.
Такой подход порождает непотизм, непрозрачность, отсутствие меритократии в корпоративных назначениях в большинстве компаний. Как конечный результат, это мешает и задерживает зарождение полноценного и важного класса менеджеров, «технократов», которые однозначно могли бы повлиять позитивно на развитие нашего общества.
У нас мало истинно хороших менеджеров (в западном понимании и стандартах). Знаю, что с этим многие, возможно, не согласятся, но мне есть с чем и с кем сравнивать – я работал в 13 странах и имел возможность интервьюрировать 3,5 тысяч менеджеров разного уровня из 40 с лишним стран. Хочу уточнить: речь не идет о том, что наши менеджеры в чем-то глупее или менее талантливы, ведь когда они пробиваются за кордон, то многие поднимаются по корпоративной лестнице достаточно высоко. Дело в объективных причинах. Во-первых, относительно небольшой рынок, что влияет на обороты и прибыльность компаний, задачи и их сложность, выделяемый бюджет развития персонала и пр.
Самые лучшие бизнес-процессы и среда, необходимые для роста менеджерского опыта и знаний, существуют в крупных мультинациональных корпорациях и международных компаниях. Но они не имеют в Азербайджане больших офисов (за исключением некоторых компаний из нефтяного сектора). В нашей стране они представлены в основном через небольшие представительские офисы для поддержания маркетинговой поддержки и работы с дистрибьюторами. Поэтому менеджерских позиций там просто нет.
Во-вторых, основная часть нашей экономики у нас сосредоточена в так называемых холдингах, а они работают по своим – вышесказанным – законам.
Все это порождает возникновение внутренних проблем, приводящих к неэффективности или даже убыточности большинства таких компаний.
Конечно, не все проекты завершаются. Есть заводы, которые открываются и налаженные производства, но никто не знает, насколько эффективно и качественно с точки зрения бизнес- процессов и менеджмента они работают.
А при этом у нас есть немалое количество молодых менеджеров, получивших блестящее образование за границей, степень MBA в известных западных топ-бизнес школах. Но у многих нет «поля» для применения своих знаний и сил. Многие даже испытывают разочарование, и неплохая зарплата в данном случае не является стимулом.
- И что же делать? Может, проводить тренинги среди таких руководителей? Объяснять им, что успешность их холдингов и предприятий зависит от правильно нанятого персонала?
- Нужно время, как я уж сказал. Нужна конкуренция – настоящая, открытая. При монополиях профессионализм персонала мало волнует руководителя – он в любом случае получает прибыль, даже если будет выпускать низкокачественный товар. Должны прийти новые менеджеры, с другими взглядами, подходом и мировоззрением.
- Ильхам, а как вообще происходит поиск кандидатов?
- Долго и сложно. Чтобы найти одного человека нужно от 4 до 10 недель, в зависимости от географического охвата и размера «лонглиста» (списка потенциальных кандидатов). А в списке порой может быть от 300 до 1000 человек.
До начала поиска с будущим работодателем обсуждается роль по позиции (функциональность, стоящие задачи, сложности, ответственность и т.д.) и профиль кандидата (требуемый минимум по образованию, языкам, опыту, знаниям, достижения и пр.).
Затем начинаются несколько этапов идентификации процесса поиска. Вначале идентифицируются страны, затем определяются сектора экономики, компании в этих экономических областях, потом конкретные позиции в компаниях, и, наконец, конкретные люди, занимающие эти позиции.
Далее хедхантер связывается с этими потенциальными кандидатами и дает информацию о вакансии (без указания имени работодателя). С заинтересованными продолжить диалог хедхантер встречается и проводит интервью. Самые лучшие 2-5 кандидатов представляются клиенту, который с ними встречается, и после 2-5 этапов внутреннего рекрутингового процесса делает предложение «финалисту». Все происходит в абсолютно строгой конфиденциальности.
- Я так поняла, существует какая-то определенная этика при поиске?
- Конечно! Есть так называемые «золотые правила» хедхантера. Доверие и конфиденциальность – это философия нашего бизнеса, причем, как по отношению к клиентам (компаниям), так и по отношению ко всем кандидатам, которые послали резюме. Нельзя представлять одного кандидата двум клиентам. Устроенного кандидата хедхантер не может рассматривать на другую позицию, пока он работает в той же компании. Хедхантер не может представить кандидата клиенту без его предварительного согласия.
Конфиденциальность – вопрос репутации хедхантера.
- Чтобы иметь желание нанять хорошего работника, клиенты сами должны понимать тонкости правильного менеджмента? Грубо говоря, можно нанять профессионала и потерять его, потому что его, допустим, не устроит отношение к нему.
- Безусловно. Привлечь легче, нежели удержать. Существует много параметров, от которых зависит успешное и долгосрочное сотрудничество. Это – месторасположение, рабочая среда и режим, отношения в коллективе, отношение руководителя к работнику, признание и поощрение работы сотрудника со стороны его руководителя, справедливое отношение, прозрачность, гибкость, возможность роста и приобретение новых знаний, формат критики, особенности корпоративной культуры, идеологии и этики и многое другое.
Руководитель должен уметь правильно мотивировать сотрудников, и не только зарплатой. Работник должен ощущать, что его ценят, что его труд важен, и что его успехи руководство замечает. Элементарное «спасибо», сказанное вовремя, может иметь большое значение.
Немудрые руководители чаще критикуют, чем благодарят. Я не раз сталкивался с ситуацией, когда работники уходили с должности с высокой зарплатой на другую, с зарплатой намного меньше. И только потому, что обстановка в коллективе на них слишком давила, а отношение руководителя сводило на нет все желание работать. Давно известно, что уходят не от компании, а от прямого начальника.
- Вы не сталкивались со стереотипным мнением относительно хедхантеров? Допустим, я не раз слышала, что их действия называют неэтичными. Мол, переманивают специалистов, разрушают чужой бизнес и так далее.
- Да, я слышал такое мнение, но оно глубоко ошибочно. Ведь каждый наемный работник свободен в своем выборе работадателя. Рекрутеры никого ни к чему не принуждают и не обманывают. К тому же, если работника в компании устраивает все, его никто и никогда не сможет переманить. Работодателю нужно уметь выстроить эффективную систему мотиваций, удержания и управления карьерой. И тогда уровень утечки кадров будет низкой.
Работа хедхантеров очень важна , ведь компании нуждаются в профессиональных кадрах, а объявления о найме в этом случае неэффективны. Ведь на них отзываются те, кто находится в активном поиске или сильно неудовлетворенные нынешней работой. Находится ли среди них тот, кто «самый лучший»?
У меня были случаи, когда компании безуспешно пытались найти работника своими силами на протяжении более года, а потом я закрывал позицию в течении 1-2 месяцев. Бывают и очень деликатные моменты. Например, конфиденциальные поиски, когда региональный головной офис решает сменить главу представительства, а он еще не в курсе.
- Ильхам, наша рубрика называется «Формула успеха», в связи с этим у меня ожидаемый вопрос о том, что такое для Вас успех, и есть ли у него формула?
- Многие, увы, сегодня рассматривают успех через призму статуса, позиции, власти или богатства, количества денег. И не только у нас в стране. Я считаю это в корне неправильным. И то, что координаты ценностей сегодня так «сбиты», – большая проблема любого общества.
Для меня успех никак не связан с креслом или банковским счетом. Для меня успех – это результат внутреннего, духовного роста человека. Через что он прошел, смог ли не сломаться, сохранил ли достоинство.
Обычный школьный учитель с зарплатой в 200-300 манатов для меня – очень успешный человек, если он – настоящий Учитель, который вырастил и воспитал несколько поколений людей. Ведь он оставил в сердце каждого из них глубокий след, повлиял на мировоззрение. Вспомните образ «Джабиш муаллима», для меня такой человек намного успешнее многих богатеев.
Я глубоко убежден, что мы не приходим в этот мир для обогащения или гонки за «кусочком гламура». Самдостаточному человеку для ощущения себя успешным нужно быть реализованным в работе и счастливым в семье, правильно воспитать детей. Звучит банально, но это так и есть. И у семьи здесь даже гораздо больший вес, на мой взгляд. Потому что если дома плохо, никакие успехи на работе не смогут это исправить.
Думаю, что успех – это быть в гармонии с самим собой, не жить чужой жизнью и мнением, быть самодостаточным, уважать других, не раболепствовать перед вышестоящим и не унижать тех, кто ниже тебя по статусу, и приносить пользу и ценность людям. И я рад, что мне дана возможность как-то менять жизнь людей в лучшую сторону.
- Спасибо Вам за беседу.
- Вам спасибо, благодарю за внимание.
Натали Александрова
Фото: Лала Гулиева
