"Yüksəliş" – ölkə miqyaslı kadr lifti: Azərbaycan idarəçi axtarışını milli texnologiyaya necə çevirdi

2020-ci ilin yazında "Yüksəliş" milli müsabiqəsinin təşkilatçıları bu gün layihə idarəçiliyi (Project Management) kurslarında ayrıca təhlil mövzusu ola biləcək bir seçim qarşısında qaldılar.

İlk mövsüm artıq sürət yığmışdı: 11 760 qeydiyyat, iki onlayn imtahan, video-müsahibədən uğurla keçərək əyani mərhələni gözləyən 940 namizəd. Və ardınca – pandemiya. Mərhələni onlayn formata keçirib cədvələ sadiq qalmaq da mümkün idi. Populyarlıq qazanan bu layihəni qeyri-müəyyən müddətə dondurmaq da.

Təşkilatçılar ikinci yolu seçdilər və il yarım fasilə verdilər. Çünki əyani mərhələnin əsas mahiyyəti namizədi videobağlantı pəncərəsindən deyil, canlı şəkildə görmək, real şəraitdə qiymətləndirmək idi. Final yalnız 2021-ci ilin iyulunda baş tutdu.

Formatın təqvimdən üstün tutulduğu bu cür prinsipial qərar layihə barədə istənilən bəyanatdan daha çox söz deyir. «Yüksəliş» lap əvvəldən təntənəli mükafatlandırma mərasimi ilə bitən birdəfəlik müsabiqə kimi deyil, məhz texnologiya kimi qurulurdu: öz metodologiyası, seçim qıfı və şəraitə görə əyilməyən sərt qaydaları olan bir texnologiya.

Altı mövsümdən sonra bu texnologiyanın ölkəyə nə qazandırdığını artıq aydın görmək mümkündür.

Dövlət miqyaslı korporativ alət

Nəyin yaradıldığını anlamaq üçün bu prosesdəki qeyri-adi təcrübə transferinə diqqət yetirmək lazımdır. Qiymətləndirmə mərkəzləri (Assessment Center), səriştə modelləri, varislik hovuzu — bütün bu alətlər onilliklər boyu korporativ sektorda tətbiq olunub: konsaltinq şirkətləri tərəfdaşlarını bu yolla seçir, transmilli nəhənglər top-menecerlərini bu mexanizmlə yetişdirir. Dövlətlər isə adətən fərqli yolla gedir: qanunvericilik imtahanları və əmək kitabçalarındakı qeydlər əsasında seçim edirlər.

Azərbaycan isə (yeri gəlmişkən, dövlət qulluğuna qəbul üçün artıq işlək klassik test imtahanı mexanizminə malik olduğu halda) gözlənilməz bir addım atdı: rəhbər kadrların qiymətləndirilməsi üzrə korporativ texnologiyanı götürərək onu bütün ölkə miqyasına uyğunlaşdırdı.

Məqsəd alətdən daha əvvəl bəyan edilmişdi. 2019-cu ilin fevralında Gənclər Gününə həsr olunmuş konfransda çıxış edən Prezident İlham Əliyev gənclərə müraciətlə gələcəkdə ölkəni onların idarə edəcəyini vurğulamış, dövlət qurumlarına gəncləri irəli çəkməyi tövsiyə etmişdi — cəmiyyətə onların potensialı və yeni baxışı lazımdır. «Yüksəliş» müsabiqəsinin təsis edilməsi haqqında Sərəncam 2019-cu il iyulun 26-da imzalandı; hədəf mühəndis dəqiqliyi ilə müəyyənləşdirildi: yüksək intellektual səviyyəyə və idarəçilik keyfiyyətlərinə malik perspektivli rəhbər şəxslərin müəyyən edilməsi və ölkədə kadr ehtiyatı bankının formalaşdırılması.

Həmin ilin payızında hökumətin iqtisadi blokunu yeniləyən dövlət başçısı kadr islahatlarını qaçılmaz adlandırdı. 2021-ci ilin fevralında isə rəqabətqabiliyyətli insan kapitalı «Azərbaycan 2030» strategiyasının beş milli prioritetindən biri kimi təsbit olundu. Bu strategiyadan əvvəl başladılmış müsabiqə onun icrası üçün hazır işlək mexanizmə çevrildi.

Qlobal standartlar sırasında

Dünyada idarəçilərin sistemli axtarışı modellərinin sayı elə də çox deyil və dövlət idarəçiliyi üzrə mütəxəssislər onların hər birinə yaxşı bələddir. Fransa dövlət inzibatçılarını vaxtilə ENA, indi isə INSP adlanan elit məktəb vasitəsilə yetişdirirdi. Böyük Britaniya məzunları «Civil Service Fast Stream» proqramı ilə seçir. Sinqapur ən yaxşıları tələbəlik illərindən Dövlət Qulluğu Komissiyasının (PSC) təqaüdləri ilə irəli çəkir. Qazaxıstan isə Prezidentin gənclər kadr ehtiyatını formalaşdırırdı.

O vaxtdan bəri müsabiqə Prezident İlham Əliyevin təşəbbüsü və sərəncamları əsasında, Birinci vitse-prezident Mehriban xanım Əliyevanın bilavasitə dəstəyi ilə keçirilir.

Bu fonda Azərbaycan modeli iki mühüm cəhəti ilə fərqlənir.

Birincisi, giriş meyarları ilə: model dünənin məzunlarını deyil, artıq formalaşmış mütəxəssisləri — ali təhsilli, ən azı iki il idarəçilik təcrübəsi olan, eyni zamanda həm dövlət, həm də özəl sektoru təmsil edən 21–51 yaş arası vətəndaşları axtarır.

İkincisi, qiymətləndirmə predmeti ilə: müsabiqə tərcümeyi-halı və ya sadəcə ensiklopedik savadı deyil, bilavasitə müşahidə olunan davranışı ölçür.

Əgər Britaniyanın «Fast Stream» proqramı «kimi öyrətməli?» sualına cavab axtarırsa, «Yüksəliş» «artıq kim bacarır?» sualını hədəf alır. Bu yanaşma klassik dövlət qulluğu imtahanından daha çox korporativ varislik planlaşdırmasına («succession planning») yaxındır və milli kadr modelləri sırasında bu cür hibrid forma tamamilə xüsusi yer tutur.

Sərt seçim qıfı

Altıncı mövsümün statistik arifmetikası belədir: 17 651 nəfər qeydiyyatı tamamlayıb, 8 551 nəfər ümumi biliklər imtahanından, 1 468 nəfər analitik qabiliyyət imtahanından, 331 nəfər idarəetmə bacarıqları imtahanından uğurla keçib, 130 nəfər finala yüksəlib və cəmi 20 nəfər qalib adını qazanıb. Qaliblərin ümumi iştirakçılara nisbəti — təxminən faizin onda biri qədərdir.

Müqayisə üçün: ictimaiyyətə açıq olan qiymətləndirmələrə görə, «McKinsey» şirkətində müraciət edənlərin təxminən bir faizi iş təklifi alır ki, bu da «Yüksəliş»in göstəricisindən təxminən on dəfə çoxdur. Eyni zamanda çəkilən xərc qoyulan strateji hədəflərlə müqayisəyə gəlmir: layihənin icrasına Prezidentin ehtiyat fondundan ilkin olaraq 1 milyon manat ayrılmışdı — bu məbləğ yuxarı eşelonda rəhbər təyinatında edilə biləcək bircə səhvin dövlətə dəyə biləcəyi xərcdən azdır.

Seçimin sərtliyi qaydaların sarsılmazlığı ilə tarazlaşdırılıb. Müsabiqənin rəsmi kvotası 20 qalibdir. Lakin birinci mövsümdə doqquz finalçı tam eyni balı toplayanda təşkilat komitəsi onların arasında süni seçim etmədi və hər birini qalib elan etdi: qaliblərin sayı 27-yə çatdı — infoqrafikada duran rəqəm də məhz budur.

İkinci mövsümdə eyni mənzərə təkrarlandı: altı finalçı bərabər bal topladı və qalib sayı 22 oldu. Sistem bərabər nəticə prinsipini qurban verməkdənsə, kvotanı aşmağa üstünlük verdi. İştirakçılar üçün bu, istənilən reklamdan daha təsirli siqnaldır: burada qaydalar hətta əvvəlcədən tərtib edilmiş planın belə fövqündə dayanır.

Altı mövsüm ərzində müsabiqə 47 070 unikal iştirakçıdan ümumilikdə 87,6 minə yaxın müraciət toplayıb — bir çoxları müsabiqəyə təkrar qayıdır. Qeydiyyat sayı 1,5 dəfə artaraq 11 760-dan 17 651-ə çatıb. İndiyədək qeydə alınan ümumi qalib sayı isə 136 nəfərdir.

Tərcümeyi-hal deyil, davranış əsasdır

Müsabiqənin texnoloji nüvəsini ikimodelli qiymətləndirmə sistemi təşkil edir. Ümumi biliklər və analitik qabiliyyətlər üzrə standartlaşdırılmış test imtahanları kütləvi iştirakçı kəsimini ələyir; bundan sonra isə «Assessment Conference» mərhələsi başlayır. 6–8 nəfərdən ibarət komandalar real vaxt rejimində mürəkkəb idarəetmə keyslərini həll edir, xüsusi təlim keçmiş ekspertlər isə onların davranışlarını qeydə alır. Yarımfinalda qiymətləndirmə doqquz səriştə üzrə aparılır — strateji düşüncə və qərar qəbul etmədən tutmuş adaptivlik, etika və dürüstlüyə qədər. Finalda isə altı idarəçilik rolu üzrə qiymətləndirmə həyata keçirilir: strateq, komanda lideri, kommunikator, islahatçı, dəyişikliklərin bələdçisi, təşkilatçı. Yarımfinal namizədin nə bacardığını, final isə onun komandada kim olduğunu üzə çıxarır.

Prosedurun ətrafında yerli istehsal bazası formalaşıb. Keyslər kənardan hazır alınmır, cari səriştə modellərinə uyğun olaraq yerli heyət tərəfindən yazılır — hər il 35–40 yeni keys. Modellərin özü də dövrlə ayaqlaşır: məsələn, 2021-ci il versiyasından büdcə idarəçiliyi və sosial məsuliyyət çıxarılıb, onların yerinə adaptivlik və innovativ düşüncə daxil edilib — tələb olunan rəhbər portreti zamanla birgə yenilənir.

Altıncı mövsümün yarımfinalından əvvəl yüzə yaxın qiymətləndirici simulyasiya edilmiş situasiyalar üzrə üçgünlük xüsusi hazırlıq keçmişdi; yarımfinalda 103, finalda isə 58 ekspert fəaliyyət göstərdi. Vaxtilə kənar təcrübənin mənimsənilməsi ilə başlayan ölkə altı il ərzində keysin dizaynından tutmuş nəticələrin inteqrasiyasına qədər tam dövriyyəli şəxsi ekspertizasını formalaşdıra bildi.

Regionlardan başlayan yüksəliş

Müsabiqənin bəlkə də ən az nəzərə çarpan, lakin ən strateji nəticəsi altıncı mövsümün qaliblərinin profilində aydın görünür. İyirmi qalibdən yalnız doqquzu paytaxt Bakını təmsil edir. Qalan iştirakçılar Qazax-Tovuz, Qarabağ, Şərqi Zəngəzur, Mil-Muğan, Lənkəran-Astara, Şirvan-Salyan, Abşeron-Xızı və Quba-Xaçmaz iqtisadi rayonlarından çıxıb. İyirmi qalibin hamısı Azərbaycan ali məktəblərinin bakalavr məzunlarıdır. Ən gəncinin 24, ən yaşlısının 38 yaşı var. Qaliblərin yarısı dövlət, təxminən digər yarısı isə özəl sektorun nümayəndələridir.

Başqa sözlə desək, müsabiqə paytaxtda mövcud olan qapalı dairəni təkrarlamır; əksinə, qərar qəbul etmə səviyyəsinə birbaşa çıxışı olmayan istedadlı insanları aşkara çıxarır: region mütəxəssislərini, özəl şirkətlərin menecerlərini, yerli universitetlərin məzunlarını. Müsabiqəyə daxil olmaq üçün heç bir himayə və zəmanət tələb olunmur — yalnız vətəndaşlıq, ali təhsil diplomu və iki illik idarəçilik təcrübəsi kifayətdir. Üstəlik, bu lift uğursuzluğu bağışlayır: məğlubiyyətdən sonra özünü növbəti mövsümlərdə yenidən sınamağa heç bir maneə yoxdur.

Mentorluq: İkitərəfli hərəkət zolağı

Qalib öz inkişafı üçün 20 min manat qazanır, lakin layihənin əsas mükafatı – mentorla fərdi inkişaf planı üzrə birillik birgə işdir. Mentorlar korpusunda 56 rəhbər şəxs cəmləşib və bu, analoji milli proqramlar arasında yəqin ki, ən nüfuzlu mentor heyətidir: Prezidentin köməkçiləri, 12 nazir, Mərkəzi Bankın sədri, Ali Məhkəmənin sədri, SOCAR-ın prezidenti, Dövlət Neft Fondunun icraçı direktoru, AZCON, AZAL, Qarabağ Dirçəliş Fondunun və ölkənin ən iri bank və holdinqlərinin rəhbərləri — «Qarabağ» klubunun baş məşqçisi Qurban Qurbanova qədər.

Tovuzdan olan 24 yaşlı bir menecer üçün nazirlə bir il ərzində canlı dialoq aparmaq — adi karyera pilləkənlərində azı on il tələb edən bir imkandır. Lakin bu prosesdə daha az danışılan ikinci tərəf də böyük qazanc əldə edir: özəl sektordan və ya regiondan olan gənc idarəçi ilə müntəzəm şəkildə keysləri təhlil edən yüksəkrütbəli rəhbər reallıqla birbaşa, bürokratik aparatın süzgəcindən keçməyən təmiz ünsiyyət kanalı qazanır. Bu formatda mentorluq sadəcə protokol xatirinə daşınan formal bir yük deyil, istənilən dövlət idarəçiliyi üçün nadir olan aşağıdan-yuxarıya canlı əks-əlaqə mexanizmidir.

Karyera statistikası da təsdiqləyir ki, bu lift hədəf mərtəbəsinə çatdırır: təşkilatçıların məlumatına görə, qaliblərin təxminən 52%-i mühüm vəzifə yüksəlişi və ya strateji təyinatlar alıb. Bu təyinatların bir qismi ictimaiyyətə bəllidir: qaliblər arasında Mərkəzi Bank, SOCAR, AZCON, nazirliklər, müdafiə sənayesi və ən böyük özəl holdinqlərdə çalışan rəhbər şəxslər və top-menecerlər var (seçilmiş siyahı aşağıda təqdim olunur). Bu kadrlara xüsusi tələbatı isə işğaldan azad edilmiş ərazilərin bərpası prosesi formalaşdırır: yeni nəsil idarəçilərə ehtiyac duyan bu meqalayihə «Yüksəliş» simasında artıq sınaqdan keçmiş hazır kadr mənbəyi əldə edib — təsadüfi deyil ki, altıncı mövsümün qalibləri arasında Qarabağ və Şərqi Zəngəzur iqtisadi rayonlarının nümayəndələri də yer alır.

Bununla belə, ehtiyat bankı təkcə təltif olunanların siyahısı ilə məhdudlaşmır. Hər il yarımfinaldan üç yüzdən çox, finaldan isə yüz otuza yaxın namizəd keçir və onların hər biri vahid metodologiya əsasında tərtib olunmuş fərdi səriştə profili qazanır. Altı il ərzində dövlət əlində istənilən rezümenin deyə biləcəyindən qat-qat zəngin məlumata malik olduğu, dəqiq xəritələnmiş idarəçilər bazası formalaşdırıb. 2019-cu il sərəncamında nəzərdə tutulan əsl kadr ehtiyatı bankı da məhz mükafatlandırma mərasimi deyil, bu sistemli bazadır.

Müsabiqənin söykəndiyi beş təməl prinsip:

Elitar kanallar əvəzinə açıq qapı: Vətəndaşlıq, ali təhsil, iki il təcrübə — heç bir tapşırıq və zəmanət olmadan.
Tərcümeyi-hal deyil, real davranış: Qərarı əvvəlki xidmət siyahısı deyil, keys üzərində müşahidə olunan canlı hərəkətlər həll edir.
Qayda kvotadan üstündür: Eyni bal bərabər status verir — qaliblərin sayı 20 əvəzinə 27 olsa belə.
Birinci eşelon mentorluğu: Qərar qəbul edən şəxslərə birbaşa çıxış protokol jesti deyil, mükafatın ayrılmaz tərkib hissəsidir.
Ehtiyat kürsüdən daha genişdir: Sistemin əsl dəyəri yalnız iyirmi qaliblə deyil, hərtərəfli qiymətləndirilmiş yüzlərlə kadrla ölçülür.

Gələcək üfüqlər

Arxada qalan altı mövsümün hələ tam açılmamış potensialı da var. Artıq dövlət strukturlarında və biznesdə çalışan yüzlərlə qalib və finalistdən ibarət cəmiyyət ümummilli miqyaslı institusional məzunlar şəbəkəsinə («alumni network») çevrilmə zərurətini diktə edir. Onların karyera trayektoriyasının davamlı monitorinqi bugünkü statistik faizləri layihənin effektivliyini təsdiqləyən dolğun sübut bazasına çevirə bilər. Nəhayət, modelin özü — müsabiqənin arxitekturası, keys metodologiyası və qiymətləndiricilərin hazırlıq sistemi artıq ixrac məhsulu səviyyəsinə çatıb: idarəçi axtarışı üzrə öz mexanizmlərini quran ölkələr üçün altı illik sınaqdan keçmiş bu cür hazır model nadir tapıntıdır.

2019-cu ildə ölkəni bugünkü gənclərin idarə edəcəyi fikri bir vəd idi. 2026-cı ilə qədər isə bu vəd dəqiq prosedura qovuşdu: açıq qeydiyyat, imtahanlar, keyslər, mentorlar və davamlı təkrarlana bilən konkret nəticə. İdarəetmə elmində texnologiya adlanan anlayış da məhz budur.