Бахрам Халилов: «Нам нужны кадры, которые будут работать с людьми, а не с бумагами»
Эксклюзивное интервью 1news.az с председателем Комиссии по вопросам государственной службы при президенте Азербайджана Бахрамом Халиловым
- Каковы были необходимость и предпосылки создания Госкомиссии по вопросам государственной службы?
- В 2000-ом году был принят закон «О государственной службе» Азербайджанской Республики. Тем самым мы начали претворять в жизнь новую политику в этой области. При исполнении положений этого закона мы столкнулись с рядом проблем. Вот с чем это было связано. Во-первых, в этом законе было очень много новых положений, доселе не присущих нашему законодательству. Во-вторых, все структуры госорганов, которые должны были регламентировать положения этого закона, в основном являются кадровыми службами. Они привыкли работать с Трудовым кодексом, тогда как после принятия закона отношения государства и госслужащих регулируются этим законом. Многие просто не знали, как применять новые положения.
Поэтому в 2002-ом году мы обратились в Евросоюз за технической поддержкой. С 2003-го по 2005-ый год у нас был большой проект в рамках программыTASIS. В рамках этого проекта мы добились значительных успехов в исправлении положений этого закона. Мы создали сеть из руководителей кадровых служб в госорганах и совместно с ними приступили к исполнению положений этого закона. В конце концов, мы добились того, чтобы новые положения закона применялись бы единообразно. Тем не менее, в рамках проекта стала очевидной необходимость создания органа исполнительной власти, ответственного за реформу в этой области.
Было рекомендовано, чтобы в Азербайджане была создана такая структура, и 19 января 2005-го года президент страны Ильхам Алиев издал указ о создании Государственной комиссии по вопросам государственной службы при президенте Азербайджанской Республики. В соответствии с положением, утверждённым в указе, Госкомиссия является центральным органом исполнительной власти, т. е. статусом приравнивается к министерствам и комитетам.
- Каковы функции Госкомиссии?
- Основной функцией Госкомиссии является проведение государственной политики в области госслужбы. Кроме того, Госкомиссия имеет также функции в области социальной защиты госслужащих, повышения их квалификации, аттестации, а также создания реестра государственных служащих. Одним из основных полномочий и задач Госкомиссии является осуществление централизованного набора на госслужбу на конкурсной основе. Последняя задача претворяется в жизнь особенно настойчиво. Так, мы уже заканчиваем свой первый конкурс и готовимся к новому, который состоится в июне.
- Мы хотели бы, чтобы вы рассказали об экзамене, который проводился в апреле этого года. Как обеспечивалась прозрачность экзаменов?
- Это наша первая практика. Впервые в Азербайджане был объявлен конкурс на замещение вакантных должностей на государственной службе в 15-ти госорганах. Было подано 930 заявлений кандидатов на 189 мест. Из них первый тур прошли 325 человек. Они все набрали больше 80-ти балов, что тоже предусмотрено законодательством. Но насколько успешно был проведён конкурс, можно будет сказать по его полному завершению. Как вам известно, конкурс состоит из двух туров: тестовых экзаменов и собеседования.
Чтобы обеспечить прозрачность и объективность конкурса мы предприняли ряд шагов. Во-первых, все вакантные должности, имеющиеся в госорганах 6-ой и 9-ой категории, которые входят в нашу компетенцию, были размещены на нашем официальном электронном сайте и указаны в объявлении. Это было сделано для того, чтобы гражданин Азербайджана, который в соответствии с Конституцией имеет право на занятие должностей на государственной службе, имел представление, какие вакантные должности в каких госорганах есть на данный момент. Во-вторых, были также размещены все требования к каждой вакантной должности по отдельности – это требования к специальности, к определённым познаниям, должностные инструкции, а также был указан должностной оклад. Это всё делалось для того, чтобы граждане могли узнать, куда они идут, чем будут заниматься в случае успеха на конкурсе, какая заработная плата им положена.
Приём документов был проведён на высоком уровне и без всяких бюрократических проволочек.
Кроме этого на нашем сайте мы разместили весь банк вопросов, из которых для тестовых экзаменов проводился отбор. Сами тестовые вопросы были скомбинированы – 40 вопросов были по специальности, в зависимости от направления деятельности того или иного госучреждения, 30 вопросов касались законодательства и Конституции Азербайджана, 10 вопросов выявляли компьютерные знания и 20 вопросов были логическими. В экзаменах приняли участие 845 кандидатов из 930-ти подавших заявление. К нам поступили 3 апелляционные жалобы, в основном от лиц, набравших 40-60 балов, что само по себе является очень низким результатом. После того, как мы поговорили с ними, они признали, что тесты были проведены достаточно объективно.
В данный момент специальная группа из представителей госорганов продолжает собеседования с лицами, прошедшими первый тур. С самой этой группой заранее был проведён тренинг, потому что собеседования должен проводить специально подготовленный человек, который должен знать, какие критерии приоритетны, какие требования мы предъявляем к конкурсантам.
- Каковы критерии для отбора на государственную службу?
- Как я уже отметил, тестовый экзамен проводится для выявления минимально необходимых знаний претендента. Этот тур был проведён 28-го апреля, и в следующий тур прошли 325 человек. Второй тур является собеседованием. Ему мы придаём больше значения, потому что человек может набрать очень высокий бал, но по своим личным качествам не подходить на государственную службу. Очень большой вопрос сейчас вызывает проблема объективности или необъективности собеседования, т.е. здесь существует человеческий фактор. Основные требования, которые мы предъявляем претендентам - это: умение работать с коллективом, патриотизм, умение налаживать отношения, коммуникабельность.
Государственный служащий оказывает услуги населению и для этого он просто обязан иметь все вышеперечисленные качества. Также есть ещё ряд второстепенных качеств, в частности, лидерство, умение делиться опытом и другие качества, которые были бы желательны для добропорядочного госслужащего.
- Как обстоят дела с проблемой испытательного срока для прошедших конкурс граждан?
- Согласно законодательству, человек, берущийся на работу в госучреждения, должен в течение 1 года пройти стажёрскую работу в том госучреждении, в которое попал. По прошествии 1 года успешный стажёр берётся на работу и ему назначается испытательный срок в 2 года. У нас, к сожалению, не предусмотрено, чтобы Госкомиссия в дальнейшем следила за дальнейшей судьбой лиц, прошедших конкурс. Но мы приняли решение, не меньше чем 2 раза в год организовывать встречу со стажёрами, чтобы поинтересоваться успехами на новом месте, выявить у них необходимость в повышении квалификации, различных тренингах. Мы хотели, чтобы наши кадры отличались с положительной стороны, чтобы было видно, что эти люди прошли сквозь чёткий, и где-то даже жёсткий, отбор.
Каждый вечер мы собираемся с людьми, проводящими собеседования. И радует то, что представители госорганов, выбирающих для себя кадры, очень довольны уровнем кандидатов. Люди, которые прошли конкурс, подходят к работе в государственной службе и они будут в дальнейшем работать на благо нашей Родины. Это самый большой успех в нашей работе.
- Как вы выразились, Госкомиссия берёт на себя функции проведения тренингов для повышения квалификации и аттестацию. Какие мероприятия проводились или же будут проводиться в ближайшее время в этом направлении?
- Госкомиссия начала свою работу в октябре 2006-го года. Мы начали свою работу с налаживания контактов с госорганами, с которыми в дальнейшем будем тесно сотрудничать. Мы пригласили всех начальников кадровых отделов министерств и провели с ними семинары, в ходе которых определили дальнейшую работу по налаживанию отношений и сотрудничеству. Кроме того, мы провели тренинги с приглашением международных экспертов на предмет проведения собеседований. Проблема в том, что у нас нет собственного тренингового центра. Поэтому мы вынуждены проводить их с ограниченным количеством лиц. В дальнейшем мы планируем проводить тренинги для госслужащих в централизованном порядке. Каждый госорган должен определить, в каких тренингах для своих специалистов нуждается. Потом, проанализировав ситуацию, мы должны создавать конкретные тренинговые курсы. В этом случае пользы будет намного больше, нежели мы сначала создали бы какой-нибудь тренинг, а уж потом пригласили всех желающих. В последнем случае на тренинги попадают лица, которым они не нужны. Мы также планируем проводить аттестацию госслужащих на предмет выявления у них соответствия с занимаемой должностью. Но по прошествии многих лет, когда все госслужащие получат работу, именно пройдя нашу комиссию, нужда в дальнейших аттестациях постепенно отпадёт. Тогда речь может идти только о повышении у госслужащего квалификации в отдельных областях. А пока несоответствия с занимаемой должностью выявляются во время аттестации, которая проводится раз в 5 лет.
- Как формируется кадровый резерв? Как претворяется в жизнь кадровая политика государства?
- В случае, когда при отборе на определённую вакансию первый и второй этапы прошли сразу несколько кандидатов, естественно, что на должность может быть назначен лишь один из них. В таком случае выбирается один из претендентов, а остальные попадают в кадровый резерв до 3 лет. Таким образом, если в будущем возникнет необходимость в специалисте такого профиля, конкурс не проводится, а из кадрового резерва руководителю госоргана представляется тот самый человек.
Я думаю, что после завершения конкурса у нас начнёт уже формироваться собственный кадровый резерв.
Вообще должен отметить, что кадры – это наше будущее. Здесь надо проводить чёткую политику, направленную на завтрашний день. Недавно господин президент подписал указ об обучении нашей одарённой молодёжи за рубежом. В этом указе есть план мероприятий, к которым подключена и наша Госкомиссия. В рамках указа президента мы будем каждый год направлять в лучшие ВУЗы мира самых одарённых молодых людей, оплачивать их обучение, с условием, что они, приехав на Родину, будут применять знания, полученные на государственные средства в государственных же интересах. Понимаете, дело обстоит так, что есть острая нехватка специалистов во многих областях, в частности, в такой области как управление кадрами. У нас в отделах кадров работают с бумагами, а в управлении работают с людьми. В этом принципиальное различие старых и новых подходов к одному и тому же вопросу. Думаю, в этом нам надо использовать опыт других стран.
Намик Гасанов,1news.az
