Джамиля Омарова. Как уволить сотрудника, чтобы он сказал вам за это спасибо
Любое увольнение — больно, часто некрасиво, а уходить почти всегда грустно, даже если ты ненавидел работу, руководителя или коллег.
Наверняка, было и то, что ты любил. Обо всём этом в нашей беседе с Асией Хаквердиевой.
Д.О. Давайте посмотрим на этот вопрос с двух сторон - работодателя и сотрудника. В большинстве случаев сотрудники уходят глубоко обиженными. Очень мало слышала от тех, кто ушёл или кого уволили, какие-то положительные оценки или дифирамбы в адрес самой компании или же отдельных сотрудников, руководителей. Как должна компания выстраивать работу в этом вопросе?
А.Х. Предлагаю посмотреть на эту ситуацию в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Если, например, сотрудника уволили, то в краткосрочной перспективе, конечно, он будет недоволен. Но со временем он понимает, что эта ситуация на самом деле ему пошла на пользу. Я свою карьеру строила в финансах. И когда я решила сменить сферу деятельности, мое окружение не поддержало идею перехода, говоря, что мое человеколюбие, эмпатия и сострадание будут самой большой сложностью в новой сфере, а это в свою очередь помешает выполнять одну из главных функций HR - увольнение персонала. Я всё же сменила деятельность вначале 2015 года, и сразу грянул кризис. И одним из приоритетов, поставленных передо мной, как руководителем HR департамента, стало сокращение персонала организации. Речь идет о более 200 человек. Мы, конечно, оценили ситуацию и применили всевозможные схемы и инструменты. Но у всех были совершенно разные реакции. С каждым увольнением приходило понимание, как правильно выстроить эту работу. Я тут выделю несколько важных моментов.
1. Архиважна искренность и честность по отношению к сотрудникам и компании.
2. Диалог с сотрудником необходимо выстраивать в позитивном тоне. Как правило, у нас в компаниях весь разговор начинается с указания недочетов в работе, ошибок, то есть, в целом весь разговор начинается с негатива и т.д. Хочу отметить, что это успеется сказать всегда. Поэтому просто необходимо задать позитив на старте, а дальше выкладывать все поэтапно, при этом апеллировать фактами, деталями и не устраивать «разбор полетов».
Увольнение всегда начинается с момента приёма на работу. Поэтому важно, чтобы именно в этой точке ожидания и сотрудника, и работодателя совпадали. Работодатель не должен преподносить потенциальному сотруднику компанию красочнее, чем она есть на самом деле, и обещать того, что компания не может дать, также необходимо четко проговаривать должностные обязанности и зону ответственности. Сотрудник же в свою очередь должен уметь представить свои навыки, опыт и компетенции без преувеличения или утаивания, так как завтра это выявится в работе.
3. Важно чтобы компания была четко уверена в тех сотрудниках, на которых остановила выбор при увольнении. Первый вопрос, который возникает у каждого сотрудника в этой ситуации – почему он/она? И тут принципиально иметь объективные факты на руках и правильную коммуникацию. Если человека увольняют из-за дисциплинарных вопросов (например, постоянные опоздания или прогул работы) или несоблюдения субординации, или же невыполнения в установленные сроки и в ожидаемом качестве должностных обязанностей, то просто необходимо представить результаты таких наблюдений, отчётов и т.д.
Д.О. Можно понять и принять сокращения в результате кризиса или каких-либо чисто экономических вопросов. А как поступать в тех случаях, когда увольнение очень субъективно. Сотрудник оказался, скажем, не ко двору новому начальнику, или же кто-то более сильный в административной иерархии узрел в нем/ней некую угрозу для своей карьеры или же просто не понравился человек. А бывает и такое. Тут в ход идут все средства.
А.Х. Согласна, такая ситуация может произойти в любой организации, и в такой ситуации может оказаться любой из нас. Поэтому очень важно, чтобы в организации была здоровая корпоративная культура, прозрачные системы оценки персонала, внутренние процедуры, которые помогут отойти от субъективизма руководителей и выстроить прозрачность процессов. Ввиду того, что в ситуациях, о которых вы рассказали, обычно решение принимается молниеносно, то сотруднику в большинстве случаев достаточно сложно подобрать для себя другого работодателя в столь короткие сроки. Соответственно, ситуация становится достаточно болезненной для сотрудника. С другой стороны, и для организации все обстоит не просто, а если разговор идёт о сотруднике из высшего эшелона управления, ещё сложнее.
Тут на самом деле ситуация патовая. Решение принято, и остается только решить бумажные вопросы. Но HR может сыграть свою важную роль в урегулировании самого процесса ухода и сделать его, скажем так, нейтральным с точки зрения атмосферы и возможного “послевкусия” о компании у сотрудника. Вполне возможно для решения таких вопросов люди могут прибегнуть в том числе и к правовыми методам. Поэтому необходима очень тщательная и внимательная работа сотрудников департамента по работе с персоналом.
Д.О. Как правило это получается очень редко. Если даже и получается смягчить ситуацию, то осадок всё равно остаётся. Есть еще и такой вопрос - если сотрудник решил уйти сам. Тут тоже, как правило, истинную причину редко кто озвучивает: переход на другую работу, устал и т.д. –в основном приводятся эти причины. Ну вот проходит время, и ты слышишь истинную причину, и это тоже, как правило, не то, что было озвучено. Почему такая конспиративность? Почему бы не говорить открыто? Почему люди предпочитают заявлять об этом посредством социальных сетей, а не самой компании?
А.Х. А компании очень часто и не интересуются истинной причиной ухода, и я знаю ряд таких примеров. Я всегда сторонник проведения прощальных интервью (exit interview) - всего 10-15 минут простого общения. Очень часто из-за того, что диалог идёт с третьей стороной, а не с непосредственным руководителем, люди бывают более открыты и могут рассказать об истинных причинах принятого решения. А почему неискренни и закрыты? Я больше связываю это с нашей культурой. Мы не хотим обидеть кого-то или же думаем, что земля круглая и обязательно где-то в будущем пересечемся.
Д.О. Кто должен объявить о принятом решении насчёт увольнения и как происходит на самом деле?
А.Х. Правильная схема такая, решение озвучивает непосредственный руководитель в присутствии HR и юриста. Если есть спорные вопросы и достигнуто какое-то согласие, лучше, конечно, подстраховаться и заактировать это дело (договор соглашения сторон). Это выгодно для обеих сторон. Сотрудник может выразить свое несогласие и попытаться добиться для себя определённых условий, а компания подстраховаться от возможных претензий в будущем. На самом деле всегда происходит по-разному. Иногда заявляет непосредственный руководитель и постфактум информируют HR. Или решение принимает руководитель, а объявляет HR. Или же совместно.
Д.О. Какие слова лучше использовать и какие не рекомендуется?
А.Х. Есть такой принцип называется “Yes sandwich”. Коммуникация начинается с позитива, например, благодарность за что-то хорошее, что сотрудник сделал. Далее следует критика и негативная часть информации и завершить тоже необходимо на позитиве. Какие-то рекомендации, которые помогут человеку в его дальнейшей карьере. Психологически человек легче воспринимает информацию таким образом.
Д.О. Вот очень близкий человек недавно рассказал историю как HR менеджер в одном из наших крупных проектов исключительно из-за личной неприязни к сотруднику решила с ним “разобраться” и, недолго думая, она решила прибегнуть к сокращению именно этой позиции. И это несмотря на то, что неделей ранее непосредственный руководитель этого сотрудника инициировал повышение заработной платы за хорошие показатели на работе и увеличение нагрузки на данной позиции. На встрече же с сотрудником и его менеджером HR не смогла никак аргументировать своё решение. После беседы предложила компромисс - оставить позицию и сократить зарплату на 50%. Конечно же, сотрудник ушёл. Чистой воды буллинг и показатель непрофессионализма HR. Это всего лишь один пример. Как быть в таких ситуациях?
А.Х. Вообще примеров буллинга очень много, как в наших локальных компаниях, так и в международных. Для решения подобных ситуаций создаются определённые инструменты выявления и контроля, например, комитеты по этике или независимые эксперты/арбитры, которые как третья сторона рассматривают и решают возникающий вопрос. Но, увы, все отлично в теории, но пока это работает не везде. Буллинг всегда был против моих ценностей, и даже в тех случаях, когда я была вовлечена в такие ситуации по долгу службы, я всегда была и остаюсь на стороне сотрудника, за что один из моих руководителей называл меня «профсоюзом». В таких ситуациях сотрудник, как правило, предпочитает уход продолжению работы в такой обстановке.
Д.О. Как думаете действительно незаменимых нет?
А.Х. Каждый из нас незаменим, как индивид, но роли в организации вполне заменимы.
Подводя итоги встречи, Асия напоследок рассказала про случай из своей практики. Сотрудница, работавшая на позиции оператора у них в организации, попала под сокращение и это подтолкнуло её пересмотреть интересы и предпочтения, и вообще убедило в возможности заниматься тем делом, которым она интересовалась давно. Она переквалифицировалась на дизайнера и через пару лет вернулась в ту же организацию, но уже как графический дизайнер. Теперь же перед ней открылись другие перспективы, которые могут открыться перед любым из тех, кто сможет так же использовать сложившуюся ситуацию в свою пользу. Так что смотрите не увольнение и уход с работы как на зону роста.
И как правило, напоследок, пару советов от меня всем, кто уволился, уволили или с этим возможно столкнётся в будущем.
- Возможно, это именно то время, когда надо менять карьеру, овладевать новыми навыками, а, возможно, и новой профессией.
- Учиться, учиться и ещё раз учиться. Процесс должен быть непрерывным.
- Не жалуйся новому работодателю на предыдущего.
- Будь честен и открыт и с компанией, ну и, конечно, с собой.
- Не оглядывайся назад и не держи обиды.
В таком случае перед тобой откроются отличные перспективы.
Джамиля Омарова,
соучредитель UNIQUALE /коуч по развитию карьеры и лидерству
